Uusi työntekijä pitäisi löytää, mutta mistä siihen löytyisi aikaa?
Työpaikkailmoituksen julkaiseminen on vasta alkua. Sen jälkeen hakemukset pitää käydä läpi, hakijoihin olla yhteydessä, sopivimmat ehdokkaat esihaastatella ja haastatteluajat järjestää. Kaikki tämä pitäisi hoitaa oman työn ohessa.
Monessa yrityksessä tiedetään kyllä, millaista osaamista tarvitaan. Haasteena on löytää aikaa koko rekrytointiprosessin huolelliseen läpivientiin.
Onnistunut rekrytointi ei kuitenkaan synny pelkästään kiireestä eroon pääsemisestä. Tarvitaan myös selkeä käsitys tehtävästä, johdonmukainen hakijoiden arviointi ja hyvä alku uudelle työntekijälle.
Onnistunut rekrytointi alkaa tarpeen määrittelystä
Ennen työpaikkailmoituksen julkaisemista kannattaa varmistaa, että yrityksessä tiedetään, millaista osaamista todella tarvitaan.
Kiireessä saatetaan tarttua vanhaan tehtävänkuvaan, vaikka yrityksen tarpeet olisivat jo muuttuneet.
Mitä uuden työntekijän pitää osata heti? Mitä hän voi oppia perehdytyksen aikana? Entä mitkä ovat tehtävän tärkeimmät vastuut?
Kaikki toiveet eivät välttämättä ole yhtä tärkeitä. Jos hakijalta odotetaan pitkää kokemusta, monipuolista osaamista ja valmiutta hallita kaikkea heti ensimmäisestä päivästä lähtien, sopivien ehdokkaiden joukko voi jäädä turhan pieneksi.
Hyvä rekrytointi alkaa siitä, että erotetaan toisistaan, mitä työntekijän täytyy osata ja mitä hänen olisi hyvä osata.
Rekrytoinnin aikaa vievin työ tapahtuu usein ennen haastatteluja
Työpaikkailmoitus on julkaistu ja hakemuksia alkaa saapua. Sitten pitäisi löytää aikaa niiden lukemiseen ja vertailemiseen.
Hakemusten joukosta pitäisi tunnistaa potentiaaliset ehdokkaat, selvittää heidän soveltuvuuttaan tarkemmin ja sopia jatkosta. Samalla hakijoille pitäisi viestiä prosessin etenemisestä.
Tässä vaiheessa rekrytointi voi alkaa tuntua ylimääräiseltä työltä kaiken muun päälle.
Kaikkia työvaiheita ei kuitenkaan tarvitse hoitaa itse.
Ulkopuolinen HR-asiantuntija voi esimerkiksi vastaanottaa ja käydä läpi hakemukset, esihaastatella potentiaaliset ehdokkaat ja sopia heille haastatteluajat.
Mutta mistä voi tietää, että ulkopuolinen asiantuntija osaa valita juuri omaan yritykseen sopivat ehdokkaat?
Tämä on ymmärrettävä kysymys. Siksi yhteistyön lähtökohtana pitää olla yhdessä määritelty hakijaprofiili. Ennen hakemusten käsittelyä käydään läpi tehtävän vaatimukset, tarvittava osaaminen ja ne asiat, joita yritys pitää valinnassa tärkeinä.
Näiden yhdessä sovittujen kriteerien perusteella asiantuntija tekee hakemusten esikarsinnan ja esihaastattelut. Näin haastatteluun eteneviä ehdokkaita ei valita ulkopuolisen henkilön omien mieltymysten perusteella, vaan yrityksen tarpeet ohjaavat arviointia.
Työnantaja pääsee keskittymään sopivimpien ehdokkaiden tapaamiseen ja tekee itse lopullisen rekrytointipäätöksen.
Rekrytoinnin työvaiheita voi ulkoistaa ilman, että päätösvaltaa tarvitsee luovuttaa ulkopuoliselle.
Miten löytää tehtävään sopiva työntekijä?
Hyvä ensivaikutelma haastattelussa on mukava asia, mutta sen perusteella ei kannata tehdä koko rekrytointipäätöstä.
Hakijoiden arvioinnissa kannattaa käyttää etukäteen sovittuja, tehtävän kannalta olennaisia valintaperusteita. Samankaltaiset haastattelukysymykset auttavat vertailemaan hakijoiden osaamista ja kokemusta tasapuolisesti.
Tarvittaessa arviointia voidaan täydentää käytännön työnäytteellä.
Myös hakijalle on tärkeää kertoa realistisesti, millaista työ yrityksessä on. Rekrytointi on onnistunut vasta silloin, kun odotukset kohtaavat molemmin puolin.
Rekrytointi ei pääty työsopimuksen allekirjoittamiseen
Kun sopiva työntekijä on löytynyt, rekrytoinnin kiireisin vaihe saattaa olla ohi. Uuden työntekijän näkökulmasta kaikki on kuitenkin vasta alkamassa.
Hyvä perehdytys, selkeät vastuut ja esihenkilön tuki auttavat työntekijää pääsemään alkuun.
Ensimmäisten viikkojen aikana kannattaa varata aikaa keskusteluille. Miten työ on lähtenyt sujumaan? Onko jokin jäänyt epäselväksi? Tarvitaanko lisää tukea?
Onnistunut rekrytointi ei tarkoita vain oikean henkilön valintaa, vaan myös sitä, että hänelle annetaan mahdollisuus onnistua työssään.
Miten yritys voi kehittää rekrytointiaan?
Rekrytoinnin ei tarvitse olla joka kerta uusi, alusta asti suunniteltava projekti.
Selkeät tehtävänkuvat, yhtenäiset hakijoiden arviointikäytännöt ja suunniteltu perehdytys helpottavat seuraavaa rekrytointia.
Kannattaa myös miettiä, mitkä työvaiheet yrityksessä halutaan hoitaa itse ja missä ulkopuolinen apu säästäisi eniten aikaa.
Kun vastuut ovat selvillä, rekrytointi etenee sujuvammin eikä kuormita kohtuuttomasti yksittäistä esihenkilöä.
Kaipaako yrityksesi apua rekrytoinnin käytännön toteutukseen?
Tiedätkö jo, millaista työntekijää etsit, mutta aikaa hakemusten käsittelyyn ja haastattelujen järjestämiseen ei tahdo löytyä?
Autan mielelläni juuri niissä rekrytoinnin vaiheissa, joihin yrityksessänne tarvitaan lisäkäsiä.
Aloitamme määrittelemällä yhdessä hakijaprofiilin ja valintakriteerit. Sen jälkeen voin huolehtia esimerkiksi hakemusten käsittelystä, potentiaalisten ehdokkaiden esihaastatteluista ja haastatteluaikojen sopimisesta.
Näin sinulle jää enemmän aikaa omaan työhösi, mutta säilytät päätösvallan siitä, kenet yritykseesi palkataan.
Tutustu rekrytointipalveluihini tai ota yhteyttä, niin keskustellaan, miten voisin helpottaa rekrytointianne.